Какие методы поиска существуют
Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества
Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно
Линейный рекрутинг
Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.
Скриннинг
Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем.
И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов.
К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.
Фото: Gutesa/shutterstock.com
Executive search и хедхантинг
Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия.
Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра.
Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного.
Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.
Сорсинг
Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.
Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.
Preliminaring
Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов.
Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов
Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества
Фото: fizkes/shutterstock.com
Рекомендательный рекрутинг
Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.
Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.
Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.
Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.
Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.
Кадровый резерв
Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи)
Это особенно важно, если в организации:
- сильная текучка;
- появился риск, что скоро освободится рабочее место;
- ходят слухи об увольнении сотрудника.
Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.
Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:
- повышение в должности;
- переобучение для новой должности с другими обязанностями;
- расширение функционала работников;
- совмещение двух должностей.
Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.
Найм
Платформа Naim.ru, помимо типовых инструментов, предлагает ряд нестандартных технологий поиска будущих сотрудников. Можно непосредственно на сайте, без установки сторонних программ, оперативно провести видеособеседование с заинтересовавшим кандидатом. При этом запись каждой такой беседы отправится на хранение в архив личного кабинета и будет доступна нанимателю для повторных просмотров.
За плату вакансии перемещаются на верхние позиции каталогов, создаются презентационные страницы предприятий. Аудитория тех, кто реализует карьерные амбиции через Naim.ru, — руководители, менеджеры, специалисты с серьезным опытом и высокой квалификацией.
На что обращать внимание
Переобучение не играет роли (кроме некоторых видов работы, где требуются специальные знания и опыт). Главное – обучаемость.
При отборе кандидата нужно:
• дать пробное задание и посмотреть на результат;
• на бирже фрилансеров: обратить внимание на рейтинг и отзывы о его работе;
• стоит изучить профиль претендента на работу в соцсети, это как готовое досье на человека. Промониторить все соцсети человека разом поможет сервис Yandeх.People
Татьяна Шилова, эксперт в управлении персоналом, говорит: «В связи с тем, что сделать выбор среди кандидатов на удаленную работу сложнее, вы можете дать им пробное задание, чтобы увидеть их в деле или сначала взять на небольшой проект или задачу, а далее решить подходит вам кандидат или нет. Вы также можете давать всем кандидатам одно и то же задание, а потом выбрать того, кто больше всего соответствует вашим требованиям».
Наталья Чухрова, коуч: «В зависимости от типа бизнеса удаленные сотрудники должны быть тщательно проверены на наличие хард скилс (профессиональных специализированных компетенций). Для этого можно применять различные методы — от банального тестирования до интервью с экспертом по Скайпу.
В целом, оценка одного кандидата длится от 40 минут до 2х- 3х часов. И это с учётом того, что на входе резюме конечно должны отсеиваться по первичным критериям — опыт работы, специальность, время, которое человек может уделять рабочей деятельности и т.д
Также для определения компетентности сотрудника часто используются эссе и примеры текущих работ, плюс — для многих специалистов важно пройти тест на IQ и EQ, их сейчас бесчисленное множество, можно выбрать любой по душе
Единственное — я бы рекомендовала руководителю сначала самому пройти тест, чтобы подобрать максимально отвечающий собственным представлениям о нужном уровне интеллекта. Сегодня стремительно набирает обороты удаленные центры оценки, я и мои коллеги часто сталкиваются с такими запросами, как в рамках крупных корпораций так и в частном, единичном подборе
Тут важно использовать качественные задания и кейсы
И особое внимание уделить узкопрофильным ролевым играм, особенно если речь идёт о позициях в продажах или управлении персоналом. Там как раз можно посмотреть мягкие навыки, которые часто остаются в тени ни то что в удаленном, но и при очном подборе персонала»
В любом случае достойного сотрудника придется подготовить. Для этого претенденту дается шанс себя показать и проявить. Даже перспективный сотрудник не застрахован от ошибок вначале, но его отличает умение понять, что требуется, и вовремя внести коррективы.
Читайте: Соблюдайте дистанцию: как выстроить взаимодействие с удалёнными сотрудниками
Возможности для удаленной работы и фриланса
Многие специалисты работают дистанционно или как фрилансеры.
Такая работа удобна для многих профессий:
- Дизайнеры;
- Программисты;
- Бухгалтеры;
- Строители.
Обычно подобные исполнители выполняют работу разово или временно, хотя существует случаи постоянного трудоустройства, их оформляют в штат компаний.
Вариантов поиска сотрудников на удаленную работу много:
- Лучшей мировой биржей является Freelancer.com, здесь могут найти работу почти 20 млн. исполнителей 850 направлений.
- Хорошим русским интерфейсом удаленной работы считается Freelance.ru.
- Наиболее популярной украинской биржей является Freelancehunt.com.
- Крупнейшими биржами копирайтинга и перевода называют Etxt.ru и Advego.ru.
- Популярный ресурс информации в Беларуси — Vakvak.ru.
Существуют сайты, где могут найти работу бухгалтеры, юристы, художники-иллюстраторы. Ресурсы данного направления можно найти, используя поисковик или Яндекс-каталог.
Как понять, кто нужен
Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills.
Причем для разных должностей они могут существенно отличаться
Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям. . Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата
Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют
Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.
Где и как искать сотрудников для работы бесплатно
Наибольший большой выбор соискателей – в интернете. Причем осуществлять поиск кандидатов на вакансию можно как с помощью собственного сайта компании, так и используя сторонние ресурсы.
Социальные сети
Быстрый способ получить контакты соискателей бесплатно. Существует несколько вариантов, где искать персонал на работу бесплатно через социальные сети:
Разместить информацию о вакансии на странице компании или в группе. Если у организации таких нет, обязательно нужно создать
С их помощью можно не только совершать поиск рабочего персонала, но и делиться новостями, важной информацией, получать обратную связь, продвигать свой бренд и рекламировать услуги.
Разместить вакансию на личной странице и подождать, кто откликнется по ней. Многие специалисты также используют социальные сети, где найти работодателя можно без размещения резюме
Чтобы о вакансии узнало как можно больше людей, просите друзей и подписчиков страницы сделать репост записи.
Большая база резюме соискателей бесплатно без регистрации доступна в специальных группах. Здесь же можно размещать и объявления о вакансиях.
Также найти сотрудника в офис можно, изучив личные страницы кандидатов и написав им персональные сообщения, например, в LinkedIn. Таким образом часто переманивают других специалистов.
Job-сайты
Особенность данных сайтов заключается в том, что можно общаться без посредников. Для соискателей есть возможность разместить резюме с контактами бесплатно
Работодатели же могут разместить объявление, что компания ищет сотрудников с указанием вакансии, требований к соискателю и другой важной информацией, но размещение вакансии будет платным
Преимущества job-сайтов:
- большое количество резюме, список которых постоянно пополняется;
- быстрый отклик на объявления;
- минимальные затраты времени на подачу информации.
Однако и недостатки у системы есть. В первую очередь – большое количество резюме низкого качества. Иногда приходится долго перебирать анкеты соискателей работы, прежде чем найдешь сотрудника, который будет соответствовать запросам.
Наиболее популярные job-сервисы – hh.ru, rabota.ru, worki.ru и другие. Если нужен сотрудник для разового проекта, можно поискать на сайте фрилансеров www.freelance.ru.
Другие сайты
Помимо job-порталов, существуют специализированные платные и бесплатные сайты работы для работодателей, такие как «Из рук в руки», «Авито» и прочие. На них можно разместить любые объявления, в том числе для поиска специалистов в Москве и других городах.
Узких специалистов хорошо искать на сайтах профессиональных сообществ и форумах. По комментариям участников можно оценить их профессионализм и личные качества.
Видеовакансии на YouTube
Отличный вариант для тех, кто хочет показать будущему сотруднику, в каких условиях ему нужно будет работать. После того как видеоролик будет опубликован, его можно использовать на сайтах по поиску сотрудников бесплатно.
Как найти и выбрать удаленного сотрудника?
Процесс найма в целом стандартный, но отличается нюансами. Как и в случае поиска работника в офис, необходимо:
- Определить, кто вам нужен. Составить список требований к образованию, опыту, наличию профессиональных навыков и личных качеств. Подготовить список задач, для решения которых вам требуется специалист.
- Определить условия. Например, уровень зарплаты, занятость (постоянная, жесткий или гибкий график, требуется или нет работать по выходным).
- Разместить объявление в интернете.
-
Провести отбор кандидатов. Как это сделать, мы подробно расскажем ниже.
Что нужно учесть при поиске сотрудника на удаленную работу?
- Если вам требуется, чтобы специалист был онлайн в процессе работы – лучше найти людей, проживающих в близких к вам часовых поясах. В ином случае с коммуникациями и созвонами могут возникнуть проблемы.
- Если требуется сотрудник для работы в ночные смены, то наоборот, можно найти людей, у которых ваша «ночь» будет «днем». Например, так поступают некоторые круглосуточные Call-центры. Они нанимают людей из разных часовых поясов, что удобно и оператору, и работодателю.
-
Если вы нанимаете персонал на стартовые позиции с невысокой зарплатой, для привлечения большего числа кандидатов можно предусмотреть небольшие, но приятные бонусы. В случае дистанционных работников это могут быть: компенсация расходов на интернет, оплачиваемый период обучения, бесплатный доступ к обучающим курсам и программы повышения квалификации.
На что обратить внимание при поиске удаленных сотрудников?
В случае дистанционной работы важно уделять внимание наличию у кандидатов таких качеств, как: способность себя организовывать, ответственность, внимательность, дисциплинированность. Вы не сможете контролировать удаленного работника так, как сотрудника в офисе
Поэтому стоит отбирать кандидатов, способных трудиться самостоятельно и закрывать задачи вовремя.
Узнайте, почему человек ищет именно удаленную работу? Например, если ваш кандидат – мама в декретном отпуске – после декрета она может вернуться к обычной работе
Если соискатель живет в небольшом городе, где мало работы по его профилю, он может сотрудничать с вами долгие годы. Лучше понимать мотивацию человека, чтобы оценить, насколько длительным и надежным может быть партнерство.
Важно, чтобы человек умел четко формулировать мысли в письменной форме. Так как удаленная работа, как правило, предполагает частые коммуникации именно в письменном виде.
Хорошо, если кандидат имеет опыт удаленной работы. Таким сотрудникам не нужно адаптироваться к формату работы из дома. Найти людей, заточенных под удаленку, можно на специализированных сайтах, например, Kadrof.ru.
Не стесняйтесь просить рекомендации с прошлых мест работы. Порой они помогают собрать о кандидате много полезной информации.
Кого ищем?
Первое, с чего следует начать, – определиться, кого именно вы ищите. Составьте список обязанностей, которые будет выполнять новый сотрудник. Сделать это проще, если исходить из желаемого конечного результата работы. Например, если ваша цель – получить отличную выпечку, то вам нужен технолог, который разработает рецептуру каждой из составляющих пирожного, подберет ингредиенты, сможет составить технологические карты, наладит производство и проконтролирует качество.
Помните, что чем точнее вы сможете определить функциональные обязанности, тем проще будет выполнить правильный подбор специалиста.
Но прежде чем искать, необходимо обозначить набор требований к персоналу. Также следует написать образец задач, с которыми будет сталкиваться работник, укажите, какие документы нужны, чтобы трудоустроиться. Очевидно, что если речь идет о технологе в сфере кондитерского производства, то это должен быть как минимум человек со специальным образованием. Кроме того, ему необходимы навыки управления коллективом, ответственность, определенный опыт работы и т.д. Если речь идет о продавце-консультанте, то тут на первый план выходит коммуникабельность и обучаемость.
Главное, чего не следует делать, определяя требования к кандидату, – допускать дискриминации. Важны именно профессиональные навыки, а не расовая или половая принадлежность, возраст и т.д. Но, конечно, на вакансию нужно смотреть реально: если речь идет о грузчиках, рабочих сферы строительства, то ими вряд ли могут быть хрупкая девушка, инвалид или пенсионер.
Способ 5. Студенты в ВУЗАХ
Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.
К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.
Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:
- Vuz.edunetwork.ru
- Edunews.ru
- Edu.ru
Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.
Кадровые агентства
В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:
- массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
- эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.
Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.
Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.
Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно
Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным
Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.
Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.
Хедхантинг
Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.
Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.
Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.
Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.
Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).
Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика
50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.
Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.
Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.
Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).
Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.
Соблюдайте принципы бренда компании
Фото с сайта superomsk.ru
Если вы очень маленькая компания, у которой не сформирован бренд (сформированный HR-бренд – это когда все хотят у вас работать, и на одну вакансию вы получаете больше 50 резюме), надо соблюдать определенные требования вежливости, которые с минимальным трудом могут улучшить образ предприятия:
- Отвечаем кандидатам или предлагаем правила обратной связи (каким способом будет дан ответ по решению о найме).
- Уважаем кандидатов, общаемся с ними как с равными или даже ставим их выше. Даже если мы сильно умнее и успешнее их.
- Выделяем для них время, отключаем телефон и не торопим.
- Не «лечим» их, если взгляды расходятся. Молчим, не пытаемся доказать или продемонстрировать свое виденье.
- Прощаемся и держим свои обещания. Если вы обещаете позвонить, то звоните.
Когда кандидат от вас уходит, он будет рассказывать своим друзьям и близким, что был на собеседовании. Это для вас встреча с кандидатом – очередное интервью. А для него событие: он говорил с директором. И то, что скажет кандидат своему окружению – и есть начало или конец бренда вашей компании: «Был в компании ХХХ. Офис, конечно, так себе и далековато, но директор и команда – просто отличные ребята» или «Был сегодня в компании ХХХ, директор все время куда-то бегал, ну и в целом вообще не успел ничего нормально рассказать. Не очень контора».
Хэдхантинг
Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.
Фото с сайта sportfun.pw
Разговор можно завести в таком ключе:
— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?
— Да, все правильно.
— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?
Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.
Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.
Футур-подбор
Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:
- Текучка в компании
- Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
- В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.
Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.
Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.
Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!
Обозначаем права и обязанности
Стоит понимать разницу между удаленными сотрудниками и фрилансерами. Это не одно и то же. Фрилансеры работают от заказа до заказа. А удаленные сотрудники – это постоянные люди, которые являются частью команды. Хоть и работают из другого конца страны или даже из другого государства.
Как правило, они оформляются на работу официально со всеми вытекающими отсюда правами и обязанностями. При поиске таких сотрудников, надо сразу обозначать условия труда, чтобы человек понимал – ему предлагают постоянную работу. Именно это условие позволяет найти достойных работников, нацеленных на долгосрочное сотрудничество. И отсеять тех, кто просто временно хотел бы подработать или совместить две-три работы одновременно.
Татьяна Шилова говорит: «При отборе удаленных сотрудников необходимо рассказать, что их ждёт и что от них ожидается, какие будут обязанности и проекты, сроки выполнения задач, какой порядок взаимодействия с руководителем и командой».
Структура письма потенциальному сотруднику
Чтобы человек прочитал от вас письмо, оно:
- должно вызывать интерес с первых строк;
- не должно отнимать много времени.
На этих 2 постулатах и основывается техника правильного составления сообщения. А чтобы вам было совсем просто, запомните еще 4 правила:
1. В сообщении обязательно нужно указать, откуда вы пришли. Например, увидели информацию в профиле или что человек состоит в какой-то группе. Когда вы не выполняете это условие, выглядите как продавец, который стучит в дверь и предлагает мультиварку.
3. Чтобы обозначить, что общение не затянется, напишите «У меня к вам 2 вопроса».
Все эти правила усиливают ваше предложение и увеличивают шансы на ответ. Пользуйтесь!
5 лайфхаков для эффективного объявления о поиске сотрудника
Допустим, вы написали сообщение, человек заинтересовался. Зашел на вашу страницу, прочел объявление, а оно… не цепляет. Обычное. Как у всех.
Так что дорабатывайте свое объявление, от меня 5 лайфхаков.
1. Используйте бренды и цифры. Конкретизируйте, с какими компаниями работаете, сколько лет, напишите, какие у вас зарплаты (можно «от… и до…»), какой график.
3. Шутите. Мне, например, на тренинге одна участница предложила такой вариант: «Нахожусь в очень активном поиске. Ищу экспедиторов, кладовщиков, наборщиков, бухгалтеров и торговых представителей. Все сложно…».
5. Добавляйте изображение. Сейчас популярна инфографика, также, в зависимости от ситуации, можно использовать фото мам, детей, студентов и т.д.
Действуйте, и у вас все получится!
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Добавлено 08 октября 2019
Социальные сети
- ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
- Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
- Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.
По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.
Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.
А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.
Сервисы
Автоматизация коснулась и рекрутмента. Современные ATS-системы, например Potok и Хантфлоу, позволяют следить за кандидатами в удобном интерфейсе, считать эффективность отдельных источников получения кандидатов и делать много чего интересного.
Кроме того, есть несколько сервисов, которые помогут найти кандидатов и привлечь их в вашу компанию.
Для поиска линейного персонала можно воспользоваться мобильным приложением IconJob. Приложение покажет вам кандидатов, находящихся рядом с вами. Найти ios-разработчика с помощью этого приложения будет довольно сложно, а продавца – вполне реально.
Итак, мы рассмотрели три дополнительных ресурса для поиска кандидатов:
- мессенджеры;
- соцсети;
- сервисы Staya, IconJob и Djinni.
При плотном взаимодействии с этими ресурсами процесс рекрутмента станет для вас не только более результативным, но и более финансово выгодным.
