Обзор профессий по специальности «управление персоналом»

Содержание:

• Какие предметы изучаются на направлении ГМУ
• Направление Государственное и муниципальное управление: кем работать?
• Преимущества работы в государственной и муниципальной сфере
• Сколько зарабатывают выпускники ГМУ
• Особенности профессии
• Возможна ли работа вне государственных структур?
• Государственное и муниципальное управление: стоит ли поступать?
• Направление Государственное и муниципальное управление: какие есть программы обучения на факультете

Студенты, получающие образование по государственному и муниципальному управлению (ГМУ), – будущие руководители, востребованные в государственных структурах или крупных коммерческих компаниях. Чтобы успешно возглавлять муниципальные предприятия, а также работать в законодательной или исполнительной власти, нужно развивать личные качества и получить специальные знания, которые и дает профильный вуз.

Будущим госслужащим и руководителям необходимы:

• экономический базис;
• юридические знания;
• навыки управления;
• умение мотивировать команду;
• целеустремленность.

Квалификация

Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

• тренинг-менеджер,
• тренер по продажам,
• менеджер по корпоративной культуре,
• коуч-консультант,
• специалист по оценке кадров.

Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров. За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

• Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
• Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
• Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
• Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
• Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).

• Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

• HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
• Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
• Многозадачность.
• Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.

• Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Психология эффективного менеджера

Прежде, чем решиться построить управленческую карьеру и понять, что входит в работу менеджера, стоит проанализировать тот набор качеств, которые необходимы ему для успешной работы. Вне зависимости от уровня управления человек, который стремится занять должность руководителя, должен обладать рядом качеств:

1. Общие свойства личности (общительность, практичность и глубина ума, инициативность, настойчивость, работоспособность, самообладание, активность, энергичность, интуиция);

Личностные характеристики (уверенность в себе, стремление к успеху, авторитетность);

Организаторские способности;

Лидерские навыки;

Психологические особенности, позволяющие человеку работать руководителем.

здесь

Наличие вышеперечисленных качеств свидетельствуют о возможности человека занимать руководящую должность. Но их недостаточно.

Чтобы стать успешным профессиональным менеджером нужно получить базовое образование по специальности «Менеджмент организации». Изучая теоретические основы управления, проходя тренинги и практические семинары, специалист по менеджменту получает знания и навыки о том, как:

• быть справедливым руководителем, непредвзято относиться к подчиненным;

правильно принимать управленческие решения без эмоционального воздействия;

работать профессионально, не выходя за рамки «социальных норм»;

не самоутверждаться за счет унижения подчиненных;

правильно делегировать полномочия;

уметь быть жёстким (но не жестоким) и заслуживать авторитет в коллективе.

Гармоничное сочетание личностных характеристик, организаторских качеств, приобретенных навыков и опыта работы с людьми формирует портрет идеального менеджера организации.

Что должен знать специалист?

При получении профессии управления персоналом, «кем работать» — вопрос, который остро встает перед выпускником. Для начала следует разобраться, какими знаниями обязан обладать профессиональный человек.

Работать с правильной речью – главное, что требуется от сотрудника. Кроме того, он должен доступно и четко излагать информацию и результаты проведенных анализов. Отчеты и характеристики изучают сотрудники и руководство, иногда далекие от социологии и психологии. Кадровику необходимо писать таким образом, чтобы читающие понимали смысл его слов.

Еще одним требованием к специалисту считается интерес истремление к профессиональному развитию в своей деятельности. Ключевым направлением внимания кадровиков становится понимание сильных и слабых сторон человека. Если человека привлекает теория и практика с человеческими ресурсами, обучение по данной специальности точно ему подходит. Перспективы управления персоналом весьма радужные, а потому образование в этой области стало актуальным.

Повышение квалификации для управленцев

В профильных заведениях проводится обучение и повышение квалификации разных специалистов. Как правило, курсы краткосрочные. Учебный процесс бывает стационарным, вечерним либо заочным. Популярными стали профильные семинары, затрагивающие вопросы управления кадрами и новое законодательство.

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

• составление текста вакансии и требований к соискателям;
• размещение объявлений об открытой вакансии по разным каналам;
• поиск кандидатов на вакансию, просмотр резюме;
• прием и рассмотрение заявок от соискателей;
• оценка соответствия качеств и навыков кандидатов должности, на которую они претендуют;
• проведение собеседований.

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

• знание психологии;
• интуиция;
• обучаемость;
• стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Современный отдел

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал. Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка. Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

• формировать кадровую политику компании – самостоятельно или вместе с руководством;
• следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
• принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
• принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

Как освоить профессию менеджера по персоналу

Как и любому управленцу, менеджеру HR нужно высшее образование. В идеале — профильное.

Для первых шагов в карьере достаточно квалификации бакалавра. Ее сегодня можно получить очно, заочно, дистанционно, обучаясь по выходным или вечерам (все зависит только от форматов, которые предлагает выбранный вуз). Сроки профессиональной подготовки — 4−5 лет.

Чтобы занять руководящую должность, в большинстве случаев потребуется диплом магистра. Это еще плюс 2−2,5 года обучения по специальности. Часто от претендента на пост руководителя требуется еще и опыт в выбранной сфере. Его можно получить, еще обучаясь в вузе (на бакалавра или магистра).

Что важно для работодателя:

• работа с подчиненными — от 2−3 человек в прошлом;
• стаж в статусе руководителя (управляющего отделением, например) — от 1 года;
• в некоторых случаях кандидату требуется свидетельство об окончании бизнес-курсов.

В целом начать становление в сфере кадрового менеджмента можно не в вузе, а в колледже. Тогда после выпуска можно будет начать «копить» стаж, а при поступлении на бакалавриат — получить льготы.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

• технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
• организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
• правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
• социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
• педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять

К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Плюсы и минусы профессии

Каковы плюсы работы с кадрами, по мнению молодых специалистов, занятых в данной сфере:

• растущий спрос на рынке труда (только в 2020 году количество запросов от работодателей выросло почти вдвое);
• престиж (должность управленца);
• доход (о нем и его перспективах чуть ниже);
• значимость (для многих специалистов ключевая роль в результате работы компании — весомый повод для выбора профессии);
• перспективы карьерного роста (как по вертикали от помощника до гендиректора или руководителя отдела кадров, так и по горизонтали от выпускника вуза до ведущего эксперта).

Есть и некоторые минусы. Во-первых, это многозадачность (поиск и привлечение новых квалифицированных сотрудников, собеседования, учет и ведение документов, контроль соответствия трудовому законодательству, разбор конфликтов, сообщения об увольнении). Во-вторых, психологическая нагрузка, которую предполагает постоянное общение с людьми. В-третьих, изменения (в законодательстве, штатных расписаниях, кадровом составе), которые требуют оперативной реакции. Но как мы сказали выше, hr-специлист — часть команды, а не единственный на своем поле игрок. Хороший эксперт по управлению персоналом обзаведется помощниками по кадровому делопроизводству, чтобы расчистит себе пространство для hr-маневров.

Отличия HR-менеджера от рекрутера

Рекрутер – это человек, ответственный за наем персонала. Его должностные обязанности заканчиваются после того, как он привлечет новых сотрудников. В редких случаях рекрутер вводит кадры в рабочую среду и помогает с адаптацией.

Эта должность есть в крупных компаниях, в организациях с большой текучестью сотрудников или в недавно созданных фирмах, где еще только формируется рабочий коллектив.

HR-менеджер – это представитель от организации, который напрямую сотрудничает со всеми работниками. Он берет на себя ответственность за все или большинство задач, так или иначе связанных с сотрудниками и управлением ими. И в его обязанности в том числе входят и функции рекрутера.

Поэтому HR-менеджер – это более широкое понятие.

Сколько зарабатывает менеджер по персоналу

Сразу радует большое количество вакансий в открытом доступе. Работу найти легко – вкусные должности не разбираются по своим да нашим (ну разве что иногда).

Разброс зарплаты сами видите – от 40 до 110 тысяч в среднем.

Данные с сайта hh.ru

Изучаем вакансии, делаем определенные выводы. В небольших и средних компаниях размер зарплаты составляет в среднем 40-60 тысяч рублей (это в крупных городах).

Если собираетесь претендовать на более высокую оплату, ознакомьтесь с требованиями. Вот какие навыки соискателя хотят увидеть в компании “Легион” (предлагают зарплату от 70 до 110 тысяч рублей).

Требования к соискателю

Обратите внимание, что кандидату придется совмещать работу по всем трем специализациям: рекрутера (подбор персонала), кадрового делопроизводителя (ведение документации) и тренинг-менеджера (внедрение корпоративной культуры). Тренинг-менеджер – чуть менее востребованная профессия

На момент написания статьи на том же сайте-агрегаторе нашлось более 3000 вакансий. Зарплаты по этой специализации в целом выше, что не может не радовать

Тренинг-менеджер – чуть менее востребованная профессия. На момент написания статьи на том же сайте-агрегаторе нашлось более 3000 вакансий. Зарплаты по этой специализации в целом выше, что не может не радовать.

Весьма неплохо!

Карьерный рост

Наиболее удачным вариантом для молодых людей без опыта работы будет место в рекрутинговом агентстве. Здесь всего за год можно получить достаточно практических профессиональных знаний, научиться работать с документами и отточить навыки по подбору и управлению кадрами. Также для старта подойдет должность ассистента HR-менеджера.

Исполнительные и перспективные сотрудники получают повышение. Если позволяет штат организации, можно стать начальником отдела по персоналу. Также нередко HR-специалисты входят в совет управления компанией. Чем выше должность, тем более высокий оклад получает менеджер по работе с персоналом. Карьерный рост и повышение заработной платы гарантирован только при условии постоянного саморазвития и совершенствования навыков.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

• Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
• Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

• Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

• Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
• Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.

• Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Профессия ретушер фотографий

Бытует мнение, что профессия ретушера фотографий появилась одновременно с графическими редакторами, то есть относительно недавно. Однако это не …

Профессия Go-разработчик

Язык программирования Go (или Golang – это одно и то же) разработан сотрудниками Google. Он набирает популярность и активно используется крупными …

Персонал организации

Определение персонала организации имеет несколько трактовок. В узком смысле персоналом предприятия называют личный состав организации, который работает по найму, обладает некоторыми качественными характеристиками и имеет трудовые взаимоотношения со своим работодателем.

В более широком смысле персонал организации — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми владеет организация. Сюда можно включить сотрудников организации, а также партнеров, реализующих некоторые проекты, экспертов, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретного перечня мероприятий и проч.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и, таким образом, менеджера по персоналу.

Определение 2

Управлением персоналом организации называют целенаправленную деятельность руководящего звена данной организации, руководства и специалистов отделов системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методологии управления.

Объект управления персоналом — это сотрудники организации, на которых ориентировано воздействие функций управления персоналом, то есть все сотрудники организации, в том числе и носители функций управления.

Предметом управления персоналом называют эффективность деятельности и отдельно взятых сотрудников, и их объединений, отделов и всего совокупного коллектива организации в целом, который, в свою очередь, формирует человеческий ресурс организации.

Определение 4

Человеческий капитал – сумма способностей, знаний, умений и мотивации персонала, использование которой оказывает помощь развитию и росту дальнейшего благосостояния организации.

В соответствии с японской философией управления организацией, человеческие ресурсы являются вершиной треугольника совокупного капитала организации (рис. 1), без которой не представляется возможным достижения успеха.

Рис. 1 — Треугольник составляющих организации

Персонал организации в качестве объекта управления характеризуется следующими признаками:

• наличием трудовых взаимных отношений с работодателем, закрепленных трудовым договором (контрактом);
• мотивацией, проявляемой в сфере профессиональных и личных интересов, в желаниях власти, стремлением к карьерному росту;
• интеллектуальными способностями, которые выражаются в навыке восприятия определенного уровня физических, психических либо умственных нагрузок, концентрации внимания, а также в объеме памяти;
• другими личностными свойствами, необходимыми для решения каких-либо задач;
• обладанием качественных характеристик (профессиональных способностей), которые определяются уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной сфере профессиональной деятельности и проч.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Качественные характеристики обуславливают структуру персонала организации согласно категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала могут быть структурированы согласно профессиям, специальностям, квалификационным разрядам и проч.

Необходимые профессиональные навыки и знания

• знание трудового законодательства;
• знание основ социологии;
• навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• грамотный русский язык;
• знание основ рыночной экономики;
• владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
• умение  правильно читать резюме, знание  существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
• знание современных концепций управления персоналом;
• знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
• наличие организаторских способностей;
• умение планировать время.

Какими личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу?

Эффективность работы менеджера по персоналу в большинстве своем зависит от его умения «чувствовать» людей, поэтому представители данной профессии должны быть прирожденными психологами и обладать хорошо развитой интуицией. Кроме того, хорошо выполнять свои профессиональные обязанности менеджеру по персоналу помогут такие личностные качества, как:

• организованность;
• уверенность в себе;
• аналитическое мышление;
• коммуникабельность;
• решительность;
• работоспособность;
• ответственность;
• внимательность;
• добросовестность;
• ассертивность;
• стрессоустойчивость;
• способность к быстрой адаптации;
• креативность;
• инициативность;
• решительность;
• вежливость;
• тактичность.

Помимо этого, менеджер по персоналу должен иметь задатки лидера, уметь работать в команде, знать трудовое законодательство, а также с легкостью ориентироваться в вопросах социальной психологии, социальной защиты граждан, конфликтологии и безопасности труда.

Государственное и муниципальное управление. Что за профессия?

Власть – неотъемлемое свойство человеческого общества, которое служит элементом его организации.

Подготовка квалифицированных профессиональных служащих становится настоятельным требованиям времени. Выделяют 3 уровня управления:

1. Общественное. Осуществляется в рамках разного рода объединений граждан.
2. Верховная власть. Законотворчество, администрирование и суд.
3. Бюрократия на местах.

Государственное и муниципальное администрирование охватывает большинство социальных процессов. Все ветви государственной власти должны работать сбалансировано. Отслеживать и разрешать конфликты, периодически возникающие в управляемой системе. Исполнительная власть, ее подразделения и служащие обеспечивают бесперебойное функционирование госинститутов.

С целью подготовки кадров, способных осуществлять деятельность по руководству местными и центральными органами госструктур, общество создало учебные программы для чиновников.

Чиновник 21 века должен понимать:

• концептуальные основы госслужбы;
• инструментарий реформ;
• диагностику и экспертизу социальных проблем;
• менеджмент и связи с общественностью.

Полный учебно-методический комплекс, научно-справочный аппарат, деловые игры и практические занятия предназначены для подготовки профессионалов госуправления.

Почему престижно получить такую профессию

Наука об общественных отношениях – социология, утверждает, что существует разделение общества на слои с разным статусом – стратификация.

Участие во власти, способность решать важные проблемы, поднимает авторитет и значимость личности.

Престиж профессии отражает имеющуюся в обществе иерархию. В зависимости от сложности задач, которые стоят перед менеджером, объема ответственности за труд, необходимого для этого уровня образования, социум оценивает человека.

Специалисты работают в Пенсионном фонде, Фонде социального обеспечения, налоговой службе, районных и городских администрациях, госпредприятиях. От результата их деятельности зависят судьбы граждан.

Особенности профессии

Государственный и муниципальный чиновник сегодня – это человек с разносторонним образованием и широким кругом интересов.

Для успешной работы он должен владеть информацией о событиях в стране и мире. Следить за деятельностью российских законодателей и сенаторов. Видеть тенденции развития внутренней госполитики. Иметь представление о специфике функционирования всех государственных органов и организаций.

Госадминистратор вырабатывает решения на основе анализа объемных информационных массивов. От его действий зависит состояние промышленности, финансов, культуры в управляемой местности. Результаты госуправления сказываются на всех категориях граждан, в том числе детях, стариках, инвалидах.

Изобретатель кибернетики Н. Винер писал, что «действенно жить – это значит жить, располагая правильной информацией». Организация информационных потоков с обратной связью от людей – важная задача бюрократии. С этой целью чиновники осуществляют мониторинг прессы, социальных сетей, ведут прием граждан по вопросам, касающимся своей компетенции.

Представитель государства должен обладать хорошими коммуникативными навыками. По долгу службы он общается с людьми разных возрастов, национальностей, социального статуса и профессиональной принадлежности. К каждому необходимо найти свой подход. Для этого чиновник обязан знать национальные традиции, молодежные тенденции, проблемы жителей руководимой местности.

https://youtube.com/watch?v=k7Qw2ZhsGr8

Похожие записи:

Налоговый колледж Техникумы и колледжи (ссузы) после 9 и 11 класс в чебоксарах Гранты президента рф студентам на 2020-2021 год Список топ-7 онлайн школ в интернете где можно пройти обучение удаленной работе на дому Долгопрудненский авиационный техникум Реставрация и деревообработка